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Não me identifico mais com os Valores da empresa, e agora?

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Não me identifico mais com os Valores da empresa, e agora?

O processo de Recrutamento & Seleção de candidatos vem mudando com o tempo. Antes apenas as empresas escolhiam os candidatos, hoje sabemos que é uma via de mão dupla, onde o candidato também escolhe a empresa.

Mais do que simplesmente avaliar questões práticas, tais como: escopo da atividade, a estrutura da área, o modelo de trabalho, o pacote de remuneração, o local de trabalho… precisamos entender como essa empresa realmente é na prática, qual o Propósito, os Valores e a Cultura do local.

A harmonia entre Valores e Crenças é tão importante quanto a correspondência entre competências e experiências. Tanto os candidatos, como as empresas, desejam trabalhar com quem caminha na mesma direção.

Considerando que os Valores são o DNA da empresa e que estes se refletem nos comportamentos e na forma que as pessoas se relacionam, é fundamental entender, no momento de um processo seletivo, se tem fit com os seus Valores pessoais. Isso tornará sua vida mais fácil ou mais difícil lá dentro. E com certeza, os funcionários mais bem sucedidos, são aqueles que se identificam com a cultura daquele lugar.

Valores e Cultura

Sabe aquele jeito de funcionar que ninguém te conta na entrevista nem no onboarding? Que você só fica sabendo naquele café que alguém diz “Vem cá que vou te explicar como as coisas funcionam aqui”. Quanto mais informações você tiver antes de entrar, melhor, para não se surpreender com algo que seja inadmissível ou esbarre em princípios para você.

Falar com pessoas que trabalham ou já trabalharam na empresa, poderá ajudar. Perguntas como: como é o clima aqui? Como as pessoas se tratam? Como lidam com o erro? Aqui pode-se falar abertamente o que pensam? O que mais incomoda? O que gera orgulho e o que frustra? Como as pessoas crescem na empresa?

Uma pesquisa da consultoria CompanyMatch, conduzida com 550 funcionários de empresas europeias em diversos setores, indicou que mais de 60% dos colaboradores deixaram seu último emprego devido a conflitos culturais.

“mais de 60% dos colaboradores deixaram seu último emprego devido a conflitos culturais.”

A grosso modo, esses funcionários se sentiram como um parceiro traído. No começo do relacionamento, as regras foram estabelecidas, mas, ao longo da convivência, elas foram quebradas até que o encanto se desfizesse¹.

Mudança na relação

Mas e quando já estamos na empresa e começamos a perceber que não nos identificamos com os Valores?

Quando já estamos na empresa e nos deparamos com Valores que não estão aderentes aos nossos Valores pessoais, a situação pode ficar complicada, pois pode gerar estresse, conflitos e consequentemente queda de produtividade e em última instância, transtornos mentais. Algumas atitudes nos deixam surpresos, indignados pois percebemos que algo está acontecendo de “errado” (aos nossos olhos), mas não está sendo corrigido ou repreendido.

Isso porque muitas vezes esse é o jogo daquele lugar, é a forma “combinada” de funcionar. Não necessariamente é o que está escrito nas paredes da Organização, mas é o jeito que as pessoas aprenderam a funcionar ou até, precisam agir assim para garantir a sobrevivência naquele espaço.

Por exemplo, em um lugar onde um valor é “Falar claramente” ou ter “Coragem de se posicionar”, mas a prática mostra que, você pode falar até “a página 2”, ou que quem fala demais sofre consequências, inclusive pode ser demitido por isso, faz com que aparecem alguns comportamentos disfuncionais, tais como:

  • falar do outro e não para o outro;
  • triangular informações para conseguir o que se quer;
  • se comprometer na reunião perante a todos mesmo sem concordar, mas na prática não executar  o combinado, entre outros comportamentos.

O que fazer?

Quando nos deparamos com um lugar assim, isso pode gerar incomodo, mas tem um porquê de ser assim, tem um histórico a ser considerado e esse tipo de situação, muitas vezes você só identifica quando já está inserido nesse contexto. No Onboarding, os valores da empresa são apresentados, mas na prática, podem ainda estar distantes do que está descrito.

Tem situações também que culturalmente o Valor é vivido, porém naquela equipe, com aquele líder, a situação funciona de forma diferente, pois ele (ela) tem um jeito de atuar que descola do valor da empresa.

Diante de situações como essas, devemos nos perguntar: o quanto consigo tolerar isso e me adaptar a esse contexto ou devo encerrar esse ciclo e buscar um local com o qual me identifique mais? Essa não é uma decisão fácil, implica em diversas questões, inclusive financeiras. Mas…

“Diante de situações como essas, devemos nos perguntar: o quanto consigo tolerar isso e me adaptar a esse contexto ou devo encerrar esse ciclo e buscar um local com o qual me identifique mais?”

Lembre-se fazer o que você acredita, em um lugar que você valoriza e se sente valorizado, trará orgulho, comprometimento, senso de realização e principalmente FELICIDADE. Sim, é possível ser feliz no trabalho, precisamos apenas encontrar o lugar certo. 

friendsBee, polinizando o bem 🌻

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DANIELA MONTEIRO é Executiva de Recursos Humanos, com mais de 18 anos de experiência em empresas do mercado financeiro e varejo, com foco em transformação cultural. Também integra a Diretoria de Conhecimento da ABRH-SP.

¹Fonte:https://forbusiness.vagas.com.br/blog/voce-sabe-o-que-e-fit-cultural/)

Gostaria de ler mais sobre Mudança de Carreira e Propósito? Recomendamos:

>> A pandemia e o desejo de mudar de carreira @valeria-oliboni

>> Propósito de Vida, o amor como condutor @nelio-bilate

Imagem: friendsBee✨

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Cultura Organizacional e Saúde Emocional

Cultura Organizacional e Saúde Emocional

Costumo dizer que uma cultura que promove a saúde emocional dos seus integrantes é aquela em que os melhores talentos do mercado querem trabalhar.

É uma fórmula em que todos ganham: funcionários com boa saúde emocional trabalham melhor, são mais criativos e produtivos, atendem melhor seus clientes e geram melhores resultados para a organização. Isso é verdade para toda a cadeia produtiva, incluindo fornecedores, os próprios clientes e todos os interlocutores da organização. E quando a organização tem sucesso e as pessoas gostam de trabalhar lá, ela se torna um imã para atrair gente de talento, reforçando um círculo virtuoso.

Cultura Organizacional: boa ou ruim?

Mas existem também culturas “ruins,” que geram círculos viciosos. Quais seriam os critérios para definir quando uma cultura é boa ou ruim?

Nas décadas de 70 e 80 trabalhei com um instrumento que descrevia 24 características de organizações sadias e não-sadias (1). Com o passar do tempo, percebi que o instrumento tinha um forte viés cultural norte-americano, e como tal não deveria ser utilizado em outras culturas como, por exemplo, o Brasil, sem antes passar por uma adaptação cuidadosa. Aprendi, portanto, que a cultura organizacional não existe de forma independente de seu contexto: o ambiente social e econômico na qual está inserida (2). As culturas anglo-americanas, por exemplo, reforçam a disciplina, o esforço e os resultados, mas a tal ponto que geram estresse excessivo e os chamados workaholics, pessoas viciadas em trabalhar.

Vai daí que nenhuma cultura organizacional deve ser julgada per se, de forma absoluta. As culturas devem ser julgadas em relação aos Propósitos das organizações, que podem ser descritos, de forma generalizada, como sendo “fornecer um produto/serviço de forma a satisfazer seus clientes, proporcionando retorno financeiro e psicológico a seus acionistas, funcionários e à comunidade como um todo”. Partindo desse pressuposto, existem duas perspectivas fundamentais a considerar: a execução da estratégia de negócios das organizações; e a saúde emocional dos seus colaboradores e interlocutores.

Cultura, Estratégia, Saúde Emocional

A perspetiva da estratégia organizacional trata da coerência entre a cultura e a execução dessa estratégia. Destaco, apenas como exemplo, os casos da Apple e da Microsoft, duas empresas de tecnologia. A Apple tem uma cultura de inovação que é coerente com sua estratégia. A Microsoft investia o dobro da Apple em pesquisa e inovação mas teve resultados desapontantes durante quase duas décadas, porque sua cultura conflitava com sua estratégia. Nos últimos cinco anos, a Microsoft deu um salto e hoje seus resultados superam as expectativas e rivalizam com os da Apple.

Mudou a cultura? Não: mudou o CEO e mudou a estratégia. Meu ponto é esse:

Manter uma estratégia coerente com a cultura é fundamental para que a organização seja bem sucedida, mas mudar a estratégia é mais fácil do que mudar a cultura.

Portanto, é fundamental desenvolver uma cultura consistente e que não entre em choque com a estratégia de negócios. Isso nos leva à outra perspectiva: a da saúde emocional dos funcionários, fornecedores e clientes da organização.

Quando a cultura é estressante, isso é ruim para os funcionários, para os fornecedores e também para os clientes. A incoerência entre a estratégia e a cultura organizacional também gera estresse, pois a falta de sucesso nos negócios da organização gera estresse também entre os funcionários e seus interlocutores. A incompetência na gestão de negócios afeta também a cultura negativamente, tanto quanto a própria incompetência na gestão cultural.

O que caracteriza uma cultura organizacional que promove a saúde emocional não é uma cultura totalmente voltada para as pessoas; é uma cultura de equilíbrio, na qual se considera que não há sucesso nos negócios sem cuidado com as pessoas; e que as pessoas se beneficiam também quando há sucesso nos negócios.

Cultura Ideal

Em termos práticos, uma cultura ideal é aquela em que:

  1. Todos compreendem e endossam os objetivos da organização – do CEO ao nível operacional.
  2. As pessoas ficam à vontade para discutir problemas e buscar soluções.
  3. O clima é informal e colaborativo.
  4. A competição é dirigida para os concorrentes e mantida ao mínimo entre colegas.
  5. As questões consideradas importantes incluem as necessidades emocionais dos integrantes e interlocutores da organização.
  6. Nas crises, as pessoas não escondem os problemas e rapidamente se juntam para buscar soluções.
  7. As opiniões dissidentes são apreciadas como parte do processo crítico de buscar as melhores soluções.
  8. O foco das discussões está na troca de ideias, ao invés da troca de ofensas pessoais.
  9. As pessoas se divertem no trabalho.
  10. Os erros e insucessos são fontes de aprendizagem, enquanto que os êxitos são comemorados e reconhecidos.
  11. As pessoas não trabalham por dinheiro, mas porque acreditam naquilo que estão fazendo e se sentem reconhecidas pelo que fazem.
  12. Existe confiança mútua entre todos os integrantes e interlocutores da organização.
  13. As mudanças necessárias são implementadas com facilidade.
  14. As lideranças delegam tarefas sem abdicar de responsabilidades.
  15. Os líderes são acessíveis.
  16. As pessoas trabalham na organização por escolha, e não por não terem outra opção.
  17. Cada um sabe claramente qual é a expectativa sobre o seu desempenho.

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  1. Some characteristics of healthy and unhealthy organizations, em Leadership and Command at Senior Levels, documento das Forças Armadas dos EUA.
  2. Clima e Cultura Organizacional: entender, manter e mudar, de Fernando Lanzer. KDP Publishing, 2018.

Fernando Lanzer é Psicólogo com especialização em Desenvolvimento Organizacional pela UFRGS, de nacionalidade holando-brasileira, atuou como executivo de Recursos Humanos por mais de 28 anos liderando mudanças estratégicas e intervenções de DO.

Hoje atua na LCO Partners, empresa que fundou, e presta consultoria internacionalmente em Cultura, Estratégia, Liderança.

Autor dos livros: “Take Off Your Glasses” (2012), “Cruzando Culturas” (2013), “Bedtime Stories for Corporate Executives” and “The Meaning Tree” (2015),

e o recém-lançado “See What The Dutch Say”

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Se interessa por Propósito? indicamos o artigo de Nélio Bilate: Propósito de Vida, o amor como condutor • friendsBee

Quer saber mais sobre Saúde Emocional? indicamos o artigo de Andréa Destri: Onde nasce a sua Saúde Mental? #janeirobranco • friendsBee